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在职期间的劳动者应当履行竞业限制义务
新闻来源:镇江市人社局 发布时间:2019-10-18 16:29 字体【 】 浏览次数:

案情简介:吴某20043月起入职某信息公司,201212月信息公司与吴某签订了为期五年劳动合同,工作岗位为技术管理,工资报酬由基本工资和竞业限制补偿等组成。同时在劳动合同专门约定:“吴某在合同期间以及解除或者终止合同后的五年内,严格履行双方签订的竞业限制条款,不得自营或者为他人经营与信息公司有直接竞争的业务;吴某如果违反保密义务或竞业限制,须向创公司支付违约金20万元。”合同签订后,公司按月全额支付吴某工资,每年底另外支付吴某1万元竞业限制补偿。自2015年起吴某私下组织人员,生产同类产品对外销售。公司发现后,立即申请劳动仲裁,要求吴某支付违约金15万元。对此,吴某答辩为,法律规定不得超过2年,但科创公司与自己约定了5年竞业限制期限,超出部分应裁决无效;竞业限制应该是解除或者终止劳动关系后才生效,在职期间不适用竞业限制条款,因此自己无需承担违约责任。那么,劳动者在职期间违反竞业限制约定,需要支付违约金吗?

案例解析:本案是劳动者在职期间违反竞业限制约定的案例,双方争议的焦点在于劳动者在职期间是否受竞业限制协议的约束?对此,需从以下三个方面去剖析这一问题。

一、竞业限制协议生效需要具备哪些法律要件?

依据《劳动合同法》等法律法规,竞业限制是指用人单位为保护本单位的商业秘密,和知悉本单位商业秘密或者其他对本单位经营有重大影响的保密事项的劳动者在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。竞业限制协议生效,一般需要具备以下四个法律要件,可以概括为“四个特定化”:一是约定保守的商业秘密特定化,一般的商业信息、知识技能和经验不在竞业限制范围之内。二是竞业限制履约对象特定化,仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。三是竞业限制补偿特定化,在解除或者终止劳动合同后,用人单位在竞业限制期限内需按月给予劳动者特定的经济补偿。四是竞业限制期限特定化,法律对解除或者终止劳动合同后的竞业限制期限作了约束性规定,规定最长期限不得超过二年。

二、竞业限制条款适用于劳动者在职期间吗?

从竞业限制协议生效的法律要件中,我们可以清晰地看到,竞业限制是一项特定的约定义务,那么,用人单位可以约定劳动者在职期间也要履行竞业限制义务吗?

首先,从法律规定上看。《劳动合同法》虽未直白地规定劳动者在职期间需要履行竞业限制义务,但明确规定竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定。容易让人产生误解的是《劳动合同法》第二十三条,很多人从“约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿”的规定中,主观臆测竞业限制协议只在解除或终止劳动合同后才生效,这是片面的理解,也是错误的曲解。竞业限制限制了劳动者离职后的就业选择权,在竞业限制期限内给予劳动者特定的经济补偿,仅仅是保护劳动者不因履行竞业限制协议免受重大影响,但不能反向推断出不得约定在职期间履行竞业限制义务的结论。与此相印证的是,《促进科技成果转化法》则明确规定企业、事业单位可以与参加科技成果转化的有关人员签订在职期间或者离职、离休、退休后一定期限内保守本单位技术秘密的协议。更浅显易懂的是,劳动者如果在职期间违反竞业限制协议,其行为对单位利益的损害更加巨大,其主观恶意更加明显,允许用人单位依法约定劳动者在职期间履行竞业限制义务,不存在法理上的障碍。

其次,从约定优先上看。法律赋予了用人单位可以与劳动者就竞业限制的范围、地域、期限进行约定。按照“法无禁止,约定优先”的原则,用人单位和劳动者在劳动合同中明确约定了在职期间的竞业限制协议,只要约定本身不存在可撤销或者违反法律强制性规定的情形,那么该约定就属于劳动关系双方的意思自治,一经约定就自然生效,劳动者应该依法依约遵守。

第三,从忠实义务上看。在劳动合同存续期间,劳动者对用人单位负有忠实义务,有为用人单位保守商业秘密的义务,并且这种义务是法定的,也是无条件的。也就是说,即使劳动合同中没有约定在职期间需履行竞业限制义务,劳动者基于职业道德和忠诚义务,也不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位兼职,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务,这是劳动者履行忠实义务的必然要求。

三、劳动者在职期间违反竞业限制协议约定,需要支付违约金吗?

劳动者违反竞业限制的约定,是否应当按照约定向用人单位支付违约金。北京、江苏等地司法机构认定劳动者在职期间的竞业限制义务属于劳动合同的附随义务,是基于诚实信用原则而产生的忠实义务的一部分,因此劳动合同存续期间也适用于竞业限制条款,同时也认可当事人之间关于违约金的约定。

我们认为,如果用人单位和劳动者在竞业限制条款中约定了违约金条款,应当予以支持。一方面,这是尊重当事人的意思自治;另一方面,根据“举轻以明重”的立法原则,劳动者在职期间违反竞业限制的约定,其行为更为严重,并直接损害用人单位的经济利益,通过适用违约金条款,既可以弥补用人单位一定的经济损失,同时也是警示和教育其他劳动者。当然,如果约定的违约金过高,劳动者可以依法请求司法机构对违约金数额进行调整,使劳动者免于天价赔偿的要挟。

本案中,信息公司与吴某劳动合同中关于在职期间的竞业限制作出约定,系双方真实意思表示,《劳动合同法》也未禁止双方约定在职期间的竞业限制,故合法有效;且吴某在工作期间已经收取信息公司按照双方约定所支付的竞业补偿款。信息公司与吴某关于合同解除或终止后5年的竞业限制期限,违反了《劳动合同法》的规定,应予纠正,但这一约定上的瑕疵,并不影响双方对在职期间竞业限制约定的效力;吴某的行为不仅违反了双方协议中关于在职期间竞业限制以及保守技术秘密和商业秘密的约定,亦违背了其对公司的忠实义务,给公司造成较大的经济损失,根据公平、合理的原则,经审理,仲裁委裁决吴某向信息公司支付违约金15万元。

(局劳动关系处)