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调整工作岗位和薪酬应合法
新闻来源: 发布时间:2018-08-09 字体【 】 浏览次数:

其本案情

申请人于20113月进入被申请人单位工作,201221日被聘为副总经理,此后申请人一直在此岗位工作。201698日被申请人无故调整申请人工作岗位至销售部副经理,申请人不予认可,仍在原岗位工作。2017110日申请人依据《劳动合同法》第三十八条相关规定,解除了双方劳动合同。为维护自身合法权益,申请人请求仲裁委裁决被申请人:一、支付2016年拖欠、克扣的工资158500元;二、支付经济补偿金79250元。

被申请人辩称,申请人于20113月至201698日任公司副总经理,负责生产、技术、人事招聘等工作。20161月至8月,公司经营状况出现严重问题,根据相关工作业绩和考核,对申请人进行调职,调职会议于201698日召开,会议中申请人并未提出异议。被申请人于20161011日补发了1-9月所有员工基本工资2000/月,由于公司严重亏损,被申请人仍根据薪酬制度给予申请人考核,并不存在拖欠、克扣工资现象,不存在经济补偿金。

查明的事实:申请人于20113月进入被申请人单位工作,201221日被申请人聘用申请人为副总经理,双方未签订书面劳动合同,2015年申请人年薪为15.85万元。201698日被申请人任命申请人为销售部副经理,2016930日被申请人发出书面通知,要求协商签订书面劳动合同,20161010日申请人发出书面回复,申请人对被申请人的调岗行为不予认可,并要求被申请人按照副总经理岗位及2015年的劳动报酬15.85万元签订相应劳动合同。20161020日,被申请人发出书面通知,决定给申请人放假休息,听公司通知上班,在此期间工资正常发放。2017110日,申请人发出书面解除劳动合同通知书,以被申请人自20161月开始,一直拖欠、克扣工资报酬,根据《劳动合同法》第三十八条之规定解除劳动合同。

同时查明,被申请人陈述,20164月份和7月份公司开会,因效益问题所有管理人员工资减半,申请人确认公司确实业绩下滑,也在会议上提过降薪的事宜,但并没有协商,申请人并不同意。被申请人单位规章制度载明,可以根据员工的绩效考核结果、工作能力等状况,合理调整工作岗位和职位。

另查明,申请人于2016年年初借款6.1万元,被申请人出具的工资结算表上载明,申请人20161月至9月基本工资为7000/月,10月至12月为2000/月,被申请人陈述还剩余4703.9元工资未发放,申请人不予认可,认为应剩余15.85万元工资扣除6.1万元计9.75万元工资未发放,现有证据无法充分证明被申请人2016年足额支付申请人工资。

裁决结果

被申请人支付申请人工资86288元,支付经济补偿金73644元。

争议焦点

1、公司能否因经济效益问题进行单方调岗降薪

2、公司是否存在拖欠、克扣工资行为

焦点分析

双方虽然未签订书面劳动合同,但申请人的工作岗位为副总经理是事实存在,双方予以确认,2015年申请人年薪为15.85万元,月平均工资为13208元,即便因企业效益等问题要调岗降薪,涉及到职工的重大利益,须进行平等协商并达成一致,而现有证据无法充分证明双方经过协商一致,申请人并未同意调整工资标准为20161月至97000/月,10月至12月为2000/月,被申请人单方调薪行为欠妥,应予以纠正。

申请人2015年月平均工资为13208元,本委已经认定被申请人调岗降薪行为欠妥,故2016年应按原月工资标准13208元支付申请人工资。20161020日,被申请人发出书面通知,决定给申请人放假休息,听通知上班,该通知可视同待岗通知,申请人于20161020日之后处于待岗休息期间,非因本人原因停工,未正常付出劳动,除第一个月视为其提供正常劳动支付工资外不应享受原工资待遇,公司确定的2000/月的工资标准,并不违反相关法律规定(江苏省工资支付条例第三十一条),应予以支付。由于被申请人拖欠、克扣申请人工资事实成立,杨某依据《劳动合同法》第三十八条之规定解除劳动合同并主张经济补偿金的请求,应予以支持。

相关建议

一、关于经济效益困难问题而降薪

根据法律规定,用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。工资待遇属于劳动合同约定条款,如有降低,属于劳动合同变更,应双方协商一致。

二、未能协商一致调岗降薪如何操作

1、协商一致解除劳动合同,支付经济补偿金。

2、裁员(前提是生产经营发生严重困难,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,履行法定程序)劳动合同法第四十一条规定,支付经济补偿金。

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的,劳动合同法第四十条规定,支付经济补偿金。(慎重使用,因为何为客观情况发生重大变化,实践中很难确定)。

三、实践中关于企业单方调整劳动者工作岗位的法律效力问题

省高院民事审判工作例会关于劳动争议问题的五点意见中提出了以下观点

换岗不构成劳动合同变更的判断

1、在同一生产线内或相同生产线之间的类似岗位,不同部门的通用岗位间进行岗位调换的。

2、用人单位基于业务需要,临时性、短期性地指派劳动者至本单位其他部门支援工作,或指派至用人单位外工作。

3、用人单位在与劳动者存在关于用人单位有权根据生产经营变化及劳动者的工作情况调整其工作岗位的概括性调岗授权约定的情形下,享有对劳动者进行合理调岗的权限,但用人单位根据上述约定行使调岗权时应受到权利不得滥用的限制。

4、如果调岗未采用书面形式,但已经实际调岗超过一个月,且该调岗符合合理原则。

构成劳动合同变更的判断

1、合同中明确约定的特定岗位,且该岗位有专业技术特征或特殊资格要求的,调整属于劳动合同变更。

2、调整岗位具有明显不合理情形的。

 

(劳动关系与监察处、监察支队)